Dzisiejszym wpisem chciałbym poruszyć temat równości pracowników. Nieodzownym elementem życia człowieka jest praca. Wykonujemy ją w różny sposób i formie – jedni na etacie, pozostając w stosunku pracy a inni poprzez prowadzenie działalności gospodarczej. Jeżeli jesteś etatowcem tj. zatrudnionym na podstawie stosunku pracy pracownikiem, to założę się, że wiesz, że przysługuje Ci szereg praw z Kodeksu pracy, dających Ci gwarancje stabilności zatrudnienia, wynagrodzenia, zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, z zakresu urlopu wypoczynkowego, czy wynagrodzenia chorobowego. W mojej ocenie to taki standardowy pakiet świadomości uprawnień posiadany przez statystycznego pracownika. Ale czy masz świadomość, że Kodeks pracy (zwany dalej „KP”) reguluje znacznie więcej oraz skąd to wynika?

W pierwszej kolejności rozważ następującą normę prawną wynikającą z art. 11² KP, że „Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika”. Jeżeli miałeś okazję zapoznać się z moim wpisem o dobrach osobistych, wiesz już, że są to te stany prawnie chronione przez prawo cywilne, które związane są bezpośrednio (immanentnie) z człowiekiem i jego człowieczeństwem. Godnością (czcią wewnętrzną) zatem będzie posiadane przez pracownika poczucie wartości, a innymi dobrami osobistymi może być chociażby dobre imię pracownika, dobra sława, renoma pracownika jako człowieka solidnego, uczciwego, pracowitego, rzetelnego. Nie wymieniając wszystkich dóbr osobistych pracownika, bo ich ilość jest nieskończona, zauważ, że pracodawca nie ma w tym zakresie żadnego pola manewru, a bezwzględnie obowiązujące normy prawne są jednoznaczne – pracodawco szanuj swojego pracownika, jego poczucie wartości, potrzeby doskonalenia zawodowego, poczucie bycia wynagradzanym adekwatnie do zaangażowania i posiadanych kompetencji.

Założę się, że nawet jeśli nie mogłeś wprost jednoznacznie zlokalizować w KP takiej normy prawnej, to gdzieś tam intuicyjnie, niezależnie czy jesteś pracodawcą czy jesteś pracownikiem, jesteś świadomy, że w powyższy sposób należałoby postępować. Może Twoje przeświadczenie wynika z przykrych doświadczeń na rynku pracy, kiedy to nie byłeś traktowany z szacunkiem przez pracodawcę, nie czułeś się jak wartościowy pracownik dla jego zakładu pracy, a przeciwnie, natrafiłeś na pracodawcę, który funkcjonował i prowadził swój zakład pracy w XIX wiecznym przeświadczeniu, że może wyzyskiwać życie, zdrowie i siły swojego pracownika bez najmniejszych konsekwencji (jak Herman Bucholc w „Ziemi Obiecanej” Władysława Reymonta). Jednym z przejawów nadużywania pozycji pracodawcy względem pracownika a tym samym godzenia przez pracodawcę w godność pracownika, jest naruszanie przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników i o tym chciałbym dzisiaj szerzej pomówić.

Przyjrzyj się treści przepisu art. 11² KP „Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu”. Jeżeli w tym samym zakładzie pracy pracujesz na jednakowym stanowisku pracy, z którym wiąże się zakres obowiązków pracowniczych identyczny z zakresem obowiązków wykonywanych przez drugiego pracownika, a ten pracownik jest przez pracodawcę traktowany inaczej niż Ty (lepiej albo gorzej; jest lepiej wynagradzany albo gorzej; mniej pracuje albo więcej, niż Ty itd.), to pracodawca narusza zasadę równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, dopuszczając do sytuacji różnicowania praw pracowników, wykonujących takie same obowiązki pracownicze. Takie działanie pracodawcy jest bezprawne, naruszające godność pracownika, zasadę równego traktowania pracowników oraz może stanowić o naruszeniu zakazu dyskryminacji.

Chciałbym, żebyś mnie dobrze zrozumiał – nie każde zróżnicowanie sytuacji pracowników w zakładzie pracy ustalone przez pracodawcę będzie stanowiło naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania. W tym zakresie oddam głos W. Perdeusowi [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I., wyd. VI, red. K. W. Baran, Warszawa 2022, art. 11(2), który wskazał, że co do nakazu równego traktowania pracowników przez pracodawcę, jego „adresatem jest pracodawca lub osoba go reprezentująca. Wszelkie działania tych osób powinny być ukierunkowane na respektowanie zasady równego traktowania pracowników. […] Rygoryzm w przestrzeganiu reguły równego traktowania pracowników nie powinien przesłaniać faktu, że nie wyklucza ona dyferencjacji praw i obowiązków pracowniczych. Komentowany przepis zakłada bowiem wprost różnicowanie sytuacji pracowników ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych i różnic w wykonywaniu pracy. W tym kontekście zasadnie Sąd Najwyższy przyjął, że do naruszenia zasady równego traktowania pracowników może dojść tylko wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium,[…]”.

Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 29 czerwca 2021 r., sygn. akt: II PSK 90/21, stwierdzając, że „Zgodnie z art. 112 k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Nakaz równego traktowania pracowników określony w art. 112 k.p. odnosi się więc do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji. Pracodawca narusza ten nakaz, jeżeli traktuje pracownika inaczej (gorzej) niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej sytuacji. Nie narusza jednak zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną, relewantną”.

Czyli pracodawca naruszy zasadę równego traktowania pracowników, gdy rozróżnienie praw pracowników i ich pozycji w zakładzie pracy nastąpi na podstawie niedozwolonego kryterium. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 listopada 2020 r., sygn. akt: II PK 239/18 wskazał, że „Niedozwolonymi kryteriami różnicowania sytuacji pracowników stanowiącego dyskryminację są kryteria wymienione w art. 11³, art. 18^3a § 1 (*Kodeksu pracy – przyp. wł.; w brzmieniu od dnia 7 września 2019 r.) oraz w przepisach szczególnych, jak i inne społecznie nieakceptowalne kryteria”.

Zgodnie zatem z art. 11³ KP „Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna”, a zgodnie z art. 18^3a § 1 KP „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.

Podsumowując – jeżeli Twój pracodawca w zakładzie pracy stosuje którekolwiek z powyższych kryteriów – czyli jeżeli pracując na jednakowym stanowisku pracy, na którym wykonujesz z innym pracownikiem jednakowe obowiązki pracownicze, dostrzegasz, że nie jesteś równo traktowany w porównaniu z kolegą z pracy – bo przykładowo pracodawca bardziej lubi i woli osoby wierzące niż niewierzące (zatem z kryterium religii), a przez to kolega jest lepiej wynagradzany albo premiowany uznaniowo, a Ty nie, mimo że wykonujecie tę samą robotę, to jednoznacznie należy stwierdzić, że pracodawca narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, a nawet zakaz dyskryminacji. W takiej sytuacji nie jesteś bezbronny, a KP przyznaje Ci szereg roszczeń ochronnych.

Po pierwsze proszę zapoznaj się z normą prawną wynikającą z art. 18^3d KP, zgodnie z którą „Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 października 2021 r., sygn. akt: II PSKP 63/21 wskazał, że „Odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3d k.p.) powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające oraz kompensować nie tylko szkodę majątkową, ale także niemajątkową w postaci poczucia krzywdy związanego z doznaną dyskryminacją”.

Po drugie we wstępie wskazałem Ci również, że naruszenie zasady równego traktowania pracownika przez pracodawcę oraz zakazu dyskryminacji może stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika przez pracodawcę (art. 23 KC).

Po trzecie – związanie się stosunkiem pracy przez pracownika z pracodawcą najczęściej odbywa się poprzez zawarcie umowy o pracę, zatem zgodnie z art. 471 Kodeksu cywilnego „Dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi”. Niewątpliwie pracodawca w zakresie obowiązków jest wobec pracownika dłużnikiem i może ponieść odpowiedzialność z tytułu niewykonania albo nienależytego wykonania umowy o pracę względem pracownika, jeżeli wyrządził mu przez swoje zachowanie szkodę.

Z powyższego wynika zatem, że przysługują Ci następujące roszczenia i możliwości wobec tak postępującego pracodawcy:

1. możesz żądać na podstawie art. 18^3d KP zapłaty na Twoją rzecz odszkodowania i zadośćuczynienia w wysokości przez siebie ustalonej, nie mniejszej niż minimalne wynagrodzenie za pracę oraz żądać od pracodawcy zaniechania naruszania zasady równego traktowania pracowników oraz zaniechania dalszej dyskryminacji;

2. możesz żądać na podstawie art. 24 KC w zw. z art. 300 KP przeproszenia za naruszenie Twoich dóbr osobistych, zapłaty odszkodowania i zadośćuczynienia na Twoją rzecz lub na wskazany przez Ciebie cel społeczny oraz zaniechania dalszego naruszania Twoich dóbr osobistych przez pracodawcę;

3. możesz żądać na podstawie art. 471 KC w zw. z art. 300 KP odszkodowania od pracodawcy z tytułu nienależytego wykonywania umowy o pracę oraz możesz żądać aby pracodawca zaczął wykonywać obowiązującą Cię z nim umowę o pracę zgodnie z jej treścią (i treścią ustawowych obowiązków pracodawcy).

Dodatkowo podkreślam, że zgodnie z art. 218 § 1a Kodeksu karnego „Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2”. Innymi słowy, naruszanie praw pracownika przez pracodawcę może stanowić przestępstwo popełniane przez pracodawcę, a pracownik w takim przypadku dodatkowo staje się osobą pokrzywdzoną przestępstwem. W takim przypadku, możesz również zawiadomić organy ścigania o podejrzeniu popełnienia przez pracodawcę przestępstwa wymierzonego w prawnie chronione dobra pracowników.

***

W swojej praktyce zawodowej, ale i nie tylko, bo także szerzej – w historii zawodowej, często spotykałem się z cynicznym wykorzystywaniem przez pracodawców podległości zatrudnianych przez nich pracowników. Wielokrotnie pracownik, chcąc wyjść dobrze w oczach pracodawcy, wykazać się, przysłużyć się zakładowi pracy i pokazać, że mu zależy na dobrej renomie, dobrej opinii i uznaniu jego zawodowych kompetencji potrzebnych pracodawcy, jest w stanie przymrużyć oczy na niezgodne z prawem zachowania pracodawców. Tylko zazwyczaj tak jest do pewnego momentu, dopóki pracodawca w swej bezczelności nie postanowi wykorzystywać pracownika w jeszcze większym stopniu.

Jednym z objawów cynizmu pracodawców, wyssanego rodem z historii dawnych burżuazyjnych XIX wiecznych stosunków społecznych, jest naruszanie przez pracodawców równości praw w zatrudnieniu. Chciałbym byś wiedział, że prawo pracy stoi po Twojej stronie – a pracodawca, który narusza równość swoich pracowników, działa bezprawnie, kopiąc pod sobą dołki, tworząc w zakładzie pracy atmosferę wyścigu szczurów, zamiast kooperacji i współpracy, sprzyjającej wzajemnemu zgraniu zespołu i wzlotom przedsiębiorstwa.

Jeżeli potrzebujesz pomocy prawnej w sprawie odszkodowania za naruszenie obowiązku równego traktowania pracownika lub dodatkowo zakazu dyskryminacji, umów się na PORADĘ PRAWNĄ, a zanalizuję Twoją sprawę i przedstawię Ci prawne możliwości uzyskania wyroku zasądzającego odszkodowanie.