Nie wiem dlaczego tak postępują, ale niestety tak wygląda w Polsce rzeczywistość. Odchodzącemu z pracy pracownikowi, na podstawie art. 97 § 1 Kodeksu pracy (dalej „KP”) pracodawca ma obowiązek wystawić i wydać dokument świadectwa pracy w terminie 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Tymczasem, bardzo często zdarza się tak, że pracodawcy owego obowiązku nie dochowują albo znacznie się opóźniają z wydaniem świadectwa pracy, co często powoduje niemożliwość utrzymania nieprzerwanego zatrudnienia przez pracownika na stanowisku odpowiadającym jego kompetencjom i doświadczeniu zawodowemu.

Świadectwo pracy jest szczególnego rodzaju dokumentem, który wystawić może wyłącznie były pracodawca danej osoby. Zgodnie z art. 97 § 2 KP „W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informacje o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach”.

J. Skoczyński [w:] Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, red. L. Florek, Warszawa 2017, art. 97 wskazał, że „Świadectwo pracy jest dokumentem o ściśle określonej treści, który pracodawca jest bezwzględnie obowiązany wystawić i wydać pracownikowi z chwilą rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Żadne okoliczności nie zwalniają pracodawcy z obowiązku wydania świadectwa pracy i nie usprawiedliwiają późniejszego jego wydania niż w momencie ustania stosunku pracy. W szczególności pracodawca nie może uzależnić wydania świadectwa pracy od uprzedniego rozliczenia się pracownika”.

Świadectwo pracy zatem stanowi zatem dokument, dzięki któremu pracownik może udokumentować swój przebieg zatrudnienia w określonym czasie u danego pracodawcy. Ma istotne znaczenie ze względu na prawo przyszłego pracodawcy rekrutującego do uzyskania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie danych osobowych dokumentujących przebieg dotychczasowego zatrudnienia, zgodnie z art. 22¹ § 1 pkt 6) KP. Rzeczywistość rekrutacyjna bywa taka, że pracodawcy nie chcą zatrudniać kandydatów, którzy nie mogą wykazać swojego przebiegu dotychczasowego zatrudnienia albo którzy nie wykazują wymaganego doświadczenia zawodowego.

Aby przeciwdziałać obstrukcyjnemu działaniu pracodawców, art. 97 § 1 KP stanowi podstawę do wystąpienia przez pracownika z powództwem przeciwko byłemu pracodawcy o nakazanie mu przez Sąd niezwłocznego wydania świadectwa pracy. Dlatego nie czekaj – pozywaj byłego pracodawcę do sądu pracy o nakazanie wydania świadectwa pracy oraz zapłatę odszkodowania.

Sporządzając pozew i wnosząc powództwo do sądu pracy o nakazanie pracodawcy wydania świadectwa pracy, sąd pracy po rozpoznaniu sprawy, wyda wyrok, w którym nakaże pozwanemu pracodawcy wydanie świadectwa pracy. Poniżej przykładowy wyrok Sądu Rejonowego Gdańsk-Południe w Gdańsku:

Dodatkowo zwracam uwagę, ze żądanie pozwu winno zostać tak sformułowane, aby Sąd w sentencji wyroku zarazem wskazał, kiedy ustał stosunek pracy i na jakiej prawnej podstawie. Ten zabieg zwiąże pracodawcę i nie będzie potrzeby występowania z żądaniem sprostowania świadectwa pracy.

Należy prewencyjnie się spodziewać od pracodawcy niewydającego świadectwo pracy, że może próbować wydać świadectwo pracy ale z błędnymi danymi. Przykładowo ze wskazaniem, że stosunek pracy został rozwiązany za wypowiedzeniem natychmiastowym pracodawcy z winy pracownika, co zakładam nie byłoby prawdą, lecz działaniem celowym, mającym utrudnić pracownikowi dalsze zatrudnienie.

Nie zostawiaj marginesu błędu, próżno tracąc czas, a jednym powództwem kompleksowo uzyskaj maksymalnie chroniące orzeczenie sądu pracy, tak jak powyżej ustalił w sentencji Sąd Rejonowy Gdańsk-Południe w Gdańsku VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych.

Dodatkowo podkreślić należy, że zgodnie z art. 282 § 1 pkt 3) KP „Kto, wbrew obowiązkowi: 3) nie wydaje pracownikowi w terminie świadectwa pracy, – podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł”, a zgodnie z art. 282 § 2 KP „Tej samej karze podlega, kto wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy”.

Zatem nadto zalecam, aby niesumiennego pracodawcę, który przysparza pracownikowi wielu problemów na ostatniej drodze współpracy, pociągnąć do odpowiedzialności wykroczeniowej. Wyrok skazujący za wykroczenie może skończyć się wymierzeniem grzywny do wysokości 30.000 zł za niewydanie w terminie świadectwa pracy albo kolejnym skazaniem i kolejną grzywną za niewykonanie wyroku sądu pracy i niewydanie świadectwa pracy, mimo wykonalnego obowiązku zasądzonego przez sąd pracy.

Zgodnie z art. 99 § 1 KP „Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy”, a zgodnie z art. 99 § 2 KP „Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni”.

Powyższe normy prawne oznaczają, że możesz w jednym pozwie o wydanie świadectwa pracy również zażądać zapłaty odszkodowania, w wysokości proporcjonalnej do czasu pozostawania bez pracy limitowanej maksymalnie wysokością odpowiadającej wynagrodzeniu za półtora miesiąca, które Ci przysługiwało u byłego pracodawcy. W praktyce rzadko zdarza się, żeby wydanie świadectwa pracy nastąpiło szybciej, niż przed upływem okresu półtora miesiąca od dnia rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy, więc dochodzi się odszkodowania w pełnej dopuszczalnej wysokości.

Zgodnie z art. 291 § 1 KP „Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne”, dlatego zalecam aby w jednym pozwie skumulować roszczenia i dochodzić łącznie należnych świadczeń, żeby się przypadkiem nie przedawniły.

***

Podsumowując – Twój pracodawca doskonale zdaje sobie sprawę, szczególnie gdy za kadry w jego przedsiębiorstwie odpowiada księgowość, że po rozwiązaniu albo wygaśnięciu stosunku pracy ze swoim pracownikiem, jest zobowiązany wydać mu w terminie 7 dni świadectwo pracy, zawierające ściśle określone prawem informacje, zgodne z rzeczywistością.

Jeżeli tego nie robi, nie trać czasu, tylko od razu wzywaj do wydania dokumentu w terminie 7 dni, a jeżeli tego nie robi, pozywaj. Czas związany z rozpoznaniem sprawy przez sąd pracy gra na Twoją niekorzyść, mogąc negatywnie wpłynąć na możliwość znalezienia zatrudnienia.

Jeżeli szukasz pomocy w kwestii sądowego zasądzenia obowiązku wydania świadectwa pracy oraz odszkodowania spowodowanego niewydaniem w terminie albo wydaniem wadliwego świadectwa pracy, zapraszam do kontaktu i skorzystania z PORADY PRAWNEJ, a przedstawię Ci możliwości działania oraz poprowadzę Twoją sprawę pracowniczą.